再就職に向けてー応募活動開始ー

こんにちは！　YUIです。
リストラ企画担当からリストラされる人となった私の体験談を中心に様々な事をお伝えしたいと思います。

再就職決定までの期間はどれくらい？

ここでは、仕事の探し方、効果的な就活方法に関するセミナーで学んだ事をまとめていきたいと思います。応募書類が完了し、応募活動を開始から就職決定まで平均どれくらいかかるのか？私自身、3か月という目標設定をしているものの本当にそうなのか？質問をぶつけてみました。活動量と期間の最短化は比例するとの事でした。
①求人情報検索は毎日の日課とする事。Indeedを用い、ご自身のスキル、強みのキーワード等で検索すり事で、市場理解ができる。気になる求人は、どんどん応募する。
②1週間あたり10社を目標に。初期段階は自分のスキル・キャリアがどのような企業が興味を持つのかを知る為に、とにかく応募しまくる事。ネットからの応募の場合、年齢でスクリーニングをかけているので、応募したとたん、いわゆる『お祈りメール』がどんどん届く。これに心おれることなく、応募先企業、応募ルート、選考結果をちゃんと記録して、対策を講じながら応募活動を続けていけば、1か月半をめどに面接連絡が入るとの事。
また、応募先はとにかく広げていき、希望の会社、業界でなくとも応募先候補として挙げ、面接依頼があれば、練習のつもりで受験するようにとの事だった。
私は人事部でのいろいろな仕事を一通り経験しているので、とにかく人事関連求人についてはかたっぱしから当たっていこうと思いました。

応募活動をはじめて

Indeedで毎日チェック。給与条件を優先に職種の幅を広げて応募。1週間で10社応募を目標にナビからポチポチ応募を進めていく。最初の1週間。2日間で10社応募するも、速攻NGの返信メールが届く。予想はしたが正直心が折れてしまった。カウンセラーに相談すると、「ナビ系の求人は採用企業の業務効率性を考慮し、書類通過の基準としての応募者の年齢等のスクリーニングの設定をしている。」との事。はい、存じておりました。私も設定していましたので存じております。
外資系企業は通常、年齢制限を設けず、求人するポストで求められる能力・経験で採用するし、年収レンジも高めである。しかし、入社後のパフォーマンス評価は厳しいし、フレキシブルな組織の改革、すなわちリストラも頻繁に行う。まさにの能力主義。
日系企業の大半が終身雇用前提であり、仕事に対してではなく、長期的に勤務し、将来の幹部候補として採用するので、最低、後15年は勤務できる人を採る傾向がある。私の年代の社員を中途で採るのは、顕在化している課題解決を行える人。現存の社員よい一つ頭が抜けている能力、経験が求められる。ネットの指定フォーマットに入力してポチっとエントリーするだけでは結果が得られないだろうとの事だった。

では、私に応募できる求人はあるのか？

カウンセラーのコメントは、ごもっともだ。しかし、どの求人情報を見ても。「自社はこんな課題がり、解決できる人を求めています。」なんて求人は見当たらない。この説が正しくとも、応募する求人にたどりつけないじゃないか？
「世の中に出ている求人を顕在求人といいます。しかし、何らかの理由で表に出せない求人があります。それを非公開求人といいます。顕在求人への応募活動を継続するのと同時に非公開求人に応募する活動が必要ですね。」とのアドバイスがありました。

非公開求人豊富な人材紹介会社の利用について

そこで、採用担当していた頃の事を振り返ってみました。
例えば、管理職の後任者あるいは、既存社員の配置転換を想定した中途採用は、求人媒体等で募集を出す事はできなかった。退職や配置転換を公にしてしまうため、該当部署が混乱をきたす。その為、人材紹介会社やヘッドハンター会社に外部に漏れないよう紹介をお願いしました。また、エンジニアならば、常時募集をしているが、求めるスキルが特定されているので、ずばりマッチした人がいれば紹介してもらうよう依頼していた。期間の間求人広告を出しても採用できない求人がそれに該当します。
そこで、企業の管理部門に強そうな人材紹介会社と大手人材紹介会社に登録をし、情報を採る事にした。その際に注意すべき事として人材紹介会社のコンサルタントは登録に来た瞬間、売れる人材かどうかチェックが始まる。ては成功報酬型のビジネスを行っているので、市場価値の高い人材であれば積極的にアプローチをしてくる。そういう意味で、自分の担当する企業に自信を持って提案できる人材である事が必要。必ずスーツを着用し、きちんとした身なりで訪問し、退職理由についても、上司や出身企業の愚痴を絶対に言わない事。
キャリアカウンセラーと人材紹介会社のコンサルタントは視点が異なるという点をアドバイスを受けた。人材紹介会社は、お見合いを成功させる為にその場の数を確保すべく数多く求人を取ってくるが、打率を高めないと依頼している企業からも新規の依頼がこなくなる。
また、優秀なコンサルタントは顧客目線で登録者を吟味しているし、その眼鏡に叶う人材であれば、転職を成功させる為に、応募書類や面接対策に力を入れてアドバイスをしてくれるとの事。自らがそのような人材と思わせるアピールが必要。どんな仕事でどんな課題を解決できるのか？「光の領域」をアピールする事が大事。
一方、担当コンルタントが信頼できるパートナーとして見極め選ぶ必要もある事を知りました。自分の狙う業界・職種での決定実績や、相談時のフィーリングこれが重要です。これは紹介会社の大小の規模ではなく、業界に精通しているコンサルタントがいるかがポイントです。大手企業の人事部長が独立して紹介会社を立ち上げているケースがあります。在籍していた企業の業界どうしの人脈より、非公開求人を豊富に持っている可能性が高いです。ネットで情報を取りながら、可能な限り訪問し、担当コンサルタントと面会をする事を薦められました。私は最終的に大手2社と私の在籍企業の業界出身者のコンサルタントがいる小規模人材紹介会社2社に登録しました。